Tenho um talento no time que não está mais entregando os resultados esperados, o que eu faço?

Você está contribuindo para retenção ou para descartar um talento que está com baixo desempenho?

E aí Líder, tudo em paz?

Eu quero compartilhar com vocês uma figura que fez muito sentido para mim quando a olhei do ponto de vista de como estamos administrando nossos talentos.

Falamos de vez em quando em retenção e a pergunta que vem sempre é qual o plano de retenção para nossos talentos? Mas será que quem faz parte do plano de retenção, sabe que faz parte desse plano?

Você pensa que dar dinheiro é suficiente? E se o colaborador tiver uma queda de rendimento? você já pensa que ele não é mais um talento? Será? De repente assim a pessoa não é mais um talento? Será que não tem algo por trás que você está com preguiça de entender ou está pré-julgando?

Você não quer perder um talento, quer?

Nesse mundo atual onde quase tudo é descartável e quase tudo tem nova versão em pouquíssimo espaço de tempo, como eletrônicos, carros…tenho visto muita gente boa também ser descartável quando não tem um desempenho esperado (mesmo que seja num curto espaço de tempo) e isso é muito triste…

Como podemos reverter esse quadro?

Primeiramente você tem que ter vontade de ser líder. Liderar é desenvolver pessoas e mantê-las engajadas no objetivo do time e se você não está fazendo isso, você está com sérias dificuldades no seu papel de líder.

Partindo do princípio que você quer ajudar seu time a brilhar e quer reter seus talentos, aqui vai uma sugestão.

Eu apliquei essa figura abaixo sob a forma de uma ferramenta de coaching uma vez com um colaborador, para entender seus valores em relação a esses fatores. Eu chamo de roda do engajamento.

Pedi para que ele desse nota de 1 a 10 para o grau de importância para ele de cada um dos fatores e assim entendemos juntos seus fatores de engajamento.

Pedi para que ele desse nota de 1 a 10 para cada um dos fatores agora em relação a sua empresa e seu líder e assim pudemos ver como está sua percepção sobre como a empresa está lhe mobilizando, o que a empresa está fazendo para o engajar, pois é isso que queremos com um plano de retenção: medidas para engajar nossos talentos a entregarem em alta performance e permanecerem entregando assim e permanecendo na nossa empresa.

Pronto. Nessa conversa, ao simplesmente usar a escuta ativa, você pode ter uma mina de ouro para descobrir o que precisa ser feito pelo (a) colaborador (a) e por você para reverter um quadro que pode ser ruim para todos. Basta fazer as perguntas certas….

Outro ponto importante é você precisa criar uma relação de confiança para ter esse tipo de conversa, bem como ter maturidade e dar abertura para receber feedbacks…seu (sua) colaborador (a), precisa não só saber disso, mas enxergar e sentir isso, senão muitas informações serão perdidas. Mas falaremos específicamente de feedback e confiança em outros artigos.

Com isso em mente, ao aplicar essa ferramenta, eu fiquei pensando….. Se alguém que é considerado um talento no nosso time, que tem consistentemente entregue resultado e de repente não entrega mais no nível que estavamos acostumados a experimentar, será que não estamos fazendo algo errado ou deixando de fazer?

Qual seu papel no moral e engajamento do seu time?

Quantas vezes você acredita que seu time ou alguém do seu time saiu empoderado de uma conversa com você? Você lembra com que frequência isso acontece? Como você aceita quando seu time tem uma idéia ou estilo diferentes do seu?

Alex Bonifácio (autor do livro “Pense Grande”) nos fala que apenas 5% das pessoas conseguem aproveitar ao máximo o próprio potencial. Essas pessoas não aceitam o mundo como ele é, são inquietas, exploradoras, questionadoras,  visualizam oportunidades e sabem que o fracasso é uma condição para chegar ao resultado.

Por fim, eu fico pensando se faz sentido que se você sente que seu colaborador talento está isolado, ele pode estar com necessidade de ser aceito…se ele está quieto, talvez esteja com medo de errar, se está com dificuldades de se expressar, talvez medo da crítica, talvez a insegurança esteja o levando a gestos fechados e afastamento do grupo e o medo de se expor esteja causando desconfiança….possibilidades para pensarmos quando nossos talentos têm comportamento ou resultados abaixo do esperado…

E se fizer sentido, o que você pode se comprometer em fazer diferente já amanhã?

Talvez nosso papel como líder seja ajudar nosso time a quebrar essa desconfiança, insegurança e medos….talvez nosso papel seja não julgar….como? Desenvolvendo a curiosidade de entender os motivos escondidos e o que podemos fazer para ajudar nossos talentos…não simplesmente descarta-los.. Talentos são talentos, pelo amor de Deus!!!

Por fim, lhe convido a enxergar diferente sobre as possibilidades de queda de desempenho de um colaborador e lhe convido a ter esse tipo de conversa com seu talento (roda do engajamento acima)…você pode estar ajudando a empresa e seu time a tirarem o máximo do seu colaborador considerado retenção, e ajudando-o a se sentir capaz e cheio de vontade de ser cada vez melhor…. Afinal, não é isso que queremos de nosso colaboradores?

Boa semana e boa liderança!!!