20 perguntas para uma poderosa avaliação de desempenho!
Como fazer seu colaborador sair engajado e motivado de uma conversa de avaliação de desempenho?
E aí Líder, tudo em paz?
Quero começar esse ano falando sobre o desempenho do seu time no ano de 2016 e assim gerarmos ações para um 2017 mais produtivo.
Estamos na época de avaliação de desempenho do ano de 2016 e eu quero compartilhar algumas idéias para lhe ajudar a conduzir esse processo de modo que saiam ações sustentáveis e proveitosas dessa reunião, bem como lhe ajudar a estar mais bem preparado para mesma e assim eliminar o medo e a ansiedade de conduzir um processo como esse.
Estou partindo do princípio que no início do ano você teve uma conversa com seu time sobre o desdobramento da estratégia da empresa e de levantamento de metas e objetivos para o ano, bem como plano de desenvolvimento. Como conduzir esse assunto é um tópico para outro post.
Normalmente as conversas de avaliação de desempenho giram em torno de resultados alcançados ou não, plano de carreira e desenvolvimento e comportamento, isso quando tem a reunião….
A força do alinhamento de expectativas e percepções
O colaborador fica apreensivo e ansioso aguardando o parecer do gestor sobre seu desempenho e volta e meia surgem surpresesas nessa conversa. Surpresas muitas vezes desagradáveis, que podem acontecer se o gestor não dá o feedback adequado ao longo do ano, ou se deixa levar por comentários de outras pessoas sem evidencia-los, ou simplesmente porque não há um alinhamento de expectativas e percepções sobre o desempenho do colaborador.
O líder também pode ficar ansioso e temer uma conversa difícil caso não tenha acontecido esse alinhamento periódico de expectativas e percepções, por isso eu quero lhe ajudar a eliminar essa ansiedade e receio, caso seja esse seu caso.
Se não for esse seu caso, está tudo certo…… Lhe peço a gentileza, se fizer sentido para você, de compartilhar conosco suas opiniões e sacadas para podermos aumentar a corrente de líderes melhores e positivos.
A força do estilo coaching de liderança
A primeira coisa que temos que fazer é termos conversas periódicas ao longo do ano, com feedback adequado e alinhando expectativas e percepções (falarei sobre como dar e receber feedback em outro artigo…aguardem…)
O que eu quero compartilhar aqui com você se aplica a qualquer conversa de avaliação de desempenho, seja no final do ano ou periodicamente.
A minha sugestão para você é usar um estilo de liderança coaching nas conversas com seus colaboradores, pois esse estilo visa o empoderamento, assim como a autoreflexão, tomada de consciência e movimento em direção aos objetivos acordados.
Eu tenho testado alguns roteiros diferentes nessas conversas, pensando sempre em como as ajudar a gerar esses resultados e com uma mistura de algumas ferramentas de coaching como o shazan, o GROW, trabalhando valores e crenças cheguei a um roteiro interessante que trouxe muito bons resultados e o qual eu quero compartilhar com vocês.
Lembrem-se sempre de lembrar de nunca esquecer que dependendo da resposta, podem existir diferentes possibilidades e por consequência trilhas diferentes de conduzir suas perguntas… O que apresento aqui é realmente uma trilha, não um trilho.
Fiquem a vontade para acrescentar, substituir ou retirar as perguntas que desejarem. Fiquem com o que faz sentido para vocês e deixem ir o que não fizer. Caso tenham outras trilhas ou sugestões, ou até dúvida de como conduzir essa sessão como uma conversa coach, compartilhem por favor com o grupo.
Como o colaborador pode se preparar para essa reunião?
É uma mudança interessante e intensa ter esse tipo de abordagem, por isso sugiro uma preparação para essa conversa.
Eu fico aqui imaginando o líder que aprendeu a ter o perfil de líder coaching e como seria maravilhoso não só para essa questão, mas para o empoderamento e engajamento do time no dia-a-dia.
Se você não foi apresentado aos benefícios que o coaching pode lhe trazer como líder, lhe convido a dar uma olhada na página sobre o coaching aqui no blog e conhecer um pouco mais da metodologia.
Mas isso não lhe impede de fazer dessa conversa / devolutiva sobre a avaliação de desempenho do seu colaborador um sucesso. Se você seguir essses passos que vou descrever abaixo, você tem uma chance grande de ter uma conversa produtiva e que vai gerar valor para seu(sua) colaborador(a) e para você.
Primeiramente, você pode preparar seu colaborador para a conversa usando o exemplo de email abaixo:
Olá Fulano,
Essa reunião tem objetivo de conversaremos sobre seu desempenho no período XXX.
Traga por favor seu resumo de contribuições, impactos delas para a empresa, feedbacks relevantes e pretenções atualizadas de carreira / oportunidades de desenvolvimento.
Para se preparar bem para esse bate-papo, te convido a fazer o seguinte exercício de autoavaliação:
- O que vou aprender nessa conversa sobre o impacto do meu trabalho e minhas contribuições para o resultado da empresa (tanto o que fiz e como fiz)?
- Como essa conversa pode me preparar para os desafios e oportunidades de 2017?
- Como meu próprio desenvolvimento pode me tornar ainda mais eficaz?
- Que pontos fortes e valores meus mais contribuem para o time e para o resultado do time?
- Obtive resultado significativo em outros pontos além das minhas metas?
- Como inspirei outras pessoas a melhorarem seus desempenhos?
- Qual meu legado para o time e para a empresa nesse ano?
- Eu soube gerenciar o tempo e priorizar os desafios e ações corretamente?
- Como posso demonstrar que fui proativo e preventivo mais do que reativo esse ano?
- Consegui entregar minhas metas? Como posso evidenciar?
- Meus valores estão alinhados com os da empresa?
Forte abraço!
Como o líder pode se preparar para essa reunião?
Agora, aqui vai uma dica para você líder se preparar para reunião.
Lembre-se de acrescentar perguntas relativas aos valores e missão da sua empresa, pois o alinhamento com a estratégia da empresa é fundamental para o engajamento:
- Eu dei suporte suficiente e dei coaching/mentoring adequadamente para meu time nesse período?
- Como posso melhorar nesse sentido daqui para frente?
- Qual valor que cada um do meu time traz para equipe?
- Como ajudei meu time a potencializar os pontos fortes de cada um?
- Esse (a) colaborador (a) teve um impacto significativo quanto a suas metas?
- Essa pessoa inspirou outros colegas e melhorarem seu desempenho?
- Essa pessoa foi além do que era esperado? Como?
- Essa pessoa atinge os resultados de acordo com os valores da empresa?
- Já ouvi do(a) colaborador(a) os motivos pelos quais o resultado não foi alcançado e qual o aprendizado? O colaborador está engajado com o plano de aprendizado?
Conduzindo a conversa de avaliação de desempenho
Pronto, agora todos estamos preparados para a reunião.
Feita essa autoavaliação e preparado para reunião, talves você possa considerar as perguntas de coaching que estou lhe enviando abaixo para conduzir o colaborador nos pontos de melhoria ou discordância, ou em direção ao estado desejado tanto de comportamento, quanto de resultados e discussão de carreira/desenvolvimento.
Agora aqui vai a sequência de perguntas sugeridas. Se a reunião for realmente boa, deve durar algo entre 1 hora e 1 hora e meia.
Você não precisa fazer todas numa mesma reunião (algumas se aplicam somente a quem tem time, por exemplo) ….fica a seu critério e depende de como a conversa for desenrolando…mas aqui vai a relação completa:
Listas de perguntas para avaliação de desempenho estilo coaching
- Qual era seus objetivos quando iniciou o mês? Quão distante ele está da realidade?
- Quais as 3 coisas mais maravilhosas que aconteceram nesse mês?
- Olhando um degrau acima, sendo mais estratégico, que mais?
- Quais contribuições / impactos seus foram maravilhosas
- Quais contribuições / impactos dos seus colaboradores foram maravilhosas
- Quando você foi mais feliz nesse mês?
- Disso tudo, o que mais te deixou orgulhoso?
- Quando você se sentiu mais satisfeito, pleno ou atingindo um propósito ou missão de vida
- Quais as 3 piores coisas que aconteceram nesse mês?
- Olhando um degrau acima, sendo mais estratégico, que mais?
- Quais contribuições / impactos seus foram ruins?
- Quais contribuições / impactos dos seus colaboradores foram ruins?
- Que resultados te deixou frustrado ou menos feliz ou impotente nesse mês?
- Como você está sentindo a sua evolução na direção dos seus planos de carreira? Principalmente em relação às competências e habilidades que você foi buscar nessa função
- Se você tivesse o dom de voltar no tempo e reviver algum desses momentos, ou outro momento qualquer, para qual situação você voltaria e por que voltaria? O que você mudaria?
- Como você acredita que seu time o vê? Qual o impacto que você tem sobre essas pessoas?
- Como você acredita que seus clientes o veem? Qual o impacto que você tem sobre essas pessoas?
- Como você acredita que seus colegas de trabalho/pares do mesmo nível hierárquico o veem? Qual o impacto que você tem sobre essas pessoas?
- Tem mais algum momento, sentimento ou memória que você lembra agora, que intuitivamente seu sistema traz esta lembrança à você, e que de alguma forma você acredita que isso é importante lembrar nesse momento? Quais insights você tem ao refletir sobre seus pontos fortes, pontos de melhoria e memórias passadas?
- O que eu posso fazer para te ajudar com seus objetivos de carreira, de resultados e como líder? O que eu preciso mudar? O que preciso continuar fazendo?
Conclusão
Lembre-se ainda que liderança é a arte de fazer convites e de fazer acordos e que para ser efetiva, deve gerar movimento, então lembre-se de acordar quais as ações ou tarefas que seu colaborador deve realizar para estar mais próximo do estado desejado por vocês dois.
Fazendo esse roteiro mensalmente ou periodicamente (caso você não tenha disponibilidade ou outro motivo que o impeça de fazer mensalmente) dificilmente você terá surpresas desagradáveis na avaliação de desempenho do ano e dificilmente terás uma conversa difícil, pois você foi preventivo (a), foi coach, deu feedback e deu orientação em tempo adequado, sempre alinhando a expectativa ao longo do ano… Isso lhe deixa no caminho certo para ser um(a) poderoso(a) líder!
Experimente e compartilhe conosco sua experiência, estou curiosissimo para ouvir de você o resultado….
Espero que esse post tenha ajudado você a ter uma conversa sobre a avaliação de desempenho do (a) seu (sua) colaborador (a) mais positiva e produtiva, gerando empodereamento, engajamento e um melhor relacionamento de confiança entre vocês.
Um forte abraço e um excelente 2017 para você, sua família e seu time, com muita saúde, paz e realizações!